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这平均一百万的年薪，在食品行业，对于很多中高层管理人员而言，已经是天花板级别的高薪了。

更何况名厨集团给他们提供的各种福利待遇，折算到一起，那绝对可以说能抵得上别家给出的一百五十万，甚至两百万的年薪的。

更何况名厨集团这样的金字招牌，给他们这些中高层管理人员带来的光环和社会地位，更不是其他公司能给的。

所以这些精英自然是不愿意走的。

而肖锋之所以会采用这样的架构，自然也是参考了香江很多公司的组织架构模式。

要知道现在国内有很多公司，之所以一直发展不起来，其实就是组织架构出了问题。

要离家公司的组织架构，可以说是公司将来发展，是否能够壮大的关键。

有很多初创公司，为了能够吸引人才，往往都选择股份激励的原则，来吸引人才。

但这样的公司风险很大，做不起来的就不说了。

可一旦做起来，那股份激励将来是否能变现，而且股份激励是否能让公司的骨干满意？

这些可都是关键。

就有很多公司的老板，在公司真的做大之后翻脸后悔，想要改变规矩的。

最后往往是把公司的元老给激怒了，最后一怒之下带着团队离开公司。

最后本来发展好好，前途似锦的公司，因为一次分裂闹得元气大伤，名声也变臭。

在之后坚持不了几年就倒闭，这样的情况可以说比比皆是。

还有的是公司，发展壮大了，可公司的骨干却起了二心，想要把公司的老板赶下台的，这也不再少数。

没办法，谁让H国人，都生了一颗宁为鸡头不做凤尾的心呢。

谁让王侯将相宁有种，这种观念在H国这么有市场呢。

而且这些造反的员工，可不在少数，最后成功的也一样不少。

更有甚者，是因为对公司奖励分配不满，甚至给老板投毒的……

这情节，简直就和电视剧里演的了一样，你敢想？

所以说股权激励的原则，并不见得就是最好的公司架构制度。

所以从去年开始，肖锋就开始琢磨，该怎么梳理名厨集团的组织架构。

毕竟现在公司已经做到这般规模了，不能再像以前了一样的散养了。

而他自己又是个甩手掌柜，对于公司的高管很是倚重。

倒不是周静，小林，还有卡佳他们几个才华又多出众，多么不可替代。

而是因为这些人从企业创立之初，就跟着他，在忠诚度这方面完全无需考验。

市面上确实有不少，比他们更全能的人才。

但肖锋却从没想过，招那些人进来，把他们替换掉。

因为像国美那样的案例，那就是惨痛的教训啊！

外来的高管确实很有能力，但却也一样会有二心啊，忠诚度方面真的信不过。

国美那帮是夺权失败了。

可大名鼎鼎的雷士照明案，不一样珠玉在前，那个案子里，后来的高管不就造反成功了，把创始人给踢出局了嘛？

而他因为经常要到铜国，甚至是异界三边来回跑。

一年到头，不在公司的时间居多，所以在他看来，公司高管的忠诚度才是最重要的。

那么该如何留下周静，小林，尚振业这样的人才。

毕竟名厨集团可不打算上市的，而且此前虽然也给出了一定的股权激励，按照干股分红的办法。

可肖锋思来想去之后，都觉得不太合适。

毕竟公司今后越做越大，给出去的奖励也会越来越多，这对他而言又不太划算。

最后当有人给他介绍了香江很多大公司的做法之后，他觉得这个办法就非常好。

在香江100家公司里，99家是没有股权激励架构的，可他们的公司却依旧运营的非常好。

就比如李超人的和记黄埔，规模做的那么大，可也依旧没有股权激励制度。

那你说他手下那些帮他开疆拓土的大将，该如何能安心为他工作？

很简单，李超人的办法就是给高薪。

在他手下，光是年薪过亿的高管，就最少有四个。

至于年薪超千万的，那就更是数不胜数了。

大家都扒拉扒拉看看，这年头有多少企业，累死累活，一年也赚不到一个亿净利润的？

能赚过千万净利润的又有多少？

而且一家企业一年就算净利润过亿，过千万，那作为企业的掌舵人，一年要操多少心，费多少神。

而作为和记黄埔的一员，你只要完成上级给你的任务，然后有闲暇能力的情况下，在超额完成一些任务，你就能拿到这样的薪水了。

这不比自己出去创业当老板，风险要低得多？而且也能活的时间更长！

而且人家的制度，可绝不仅仅是只有死工资这一说的。

人家还会规定，你今年的任务是多少，你完成了多少，如果超额完成，那么超额完成的部分，收益又会划分出多少给你。